Situacinė lyderystė
Kaip šeimai priklausantis verslas, veikiantis 21 rinkoje, mes nuolat sutelkiame dėmesį į savo lyderystės plėtrą. Tačiau taip pat 45 metus dirbame su verslininkais ir verslo lyderiais. Taigi leiskite padėti įrengti jūsų darbo vietos interjerą ir pagerinti jūsų žinias apie lyderystę, pavyzdžiui, situacinę lyderystę.
Kas yra situacinė lyderystė?
Vadovavimo modelis, orientuotas į asmenį, o ne į visą skyrių ar organizaciją. Vadovas turi pritaikyti savo elgesį kiekvienam komandos nariui arba pasekėjui (šis terminas taip pat dažnai vartojamas). Darbuotojai vertinami pagal jų kompetenciją ir įsitraukimą. Remdamasis šiuo vertinimu, lyderis pasirenka tinkamiausią metodą. Siekiama, kad kiekvienam komandos nariui būtų sudarytos sąlygos plėsti ir išnaudoti visą savo potencialą.
Keturi situacinės lyderystės raidos lygiai
Siekiant padėti vadovui suprasti savo komandos narių poreikius, yra parengtas modelis, pagrįstas skirtingais įvairios kompetencijos ir įsitraukimo deriniais. Pavyzdžiui, naujai įdarbintas darbuotojas gali būti labai motyvuotas, tačiau neturėti darbo patirties, o asmuo, ilgą laiką einantis tas pačias pareigas, gali būti nusivylęs savo darbo padėtimi ir būti nemotyvuotas vystytis ir tobulėti. Kad priartėtų prie tikslo darbo aplinkoje būti pasitikinčiais ir motyvuotais, šiems dviem darbuotojams reikia taikyti skirtingus lyderystės stilius.
Taikydamas toliau pateiktą modelį, vadovas gali stebėti kiekvieno komandos nario raidą ir pritaikyti savo vadovavimo pobūdį prie besikeičiančios situacijos.
- U1 – žema kompetencija ir aktyvus įsitraukimas. Šis žmogus entuziastingai žiūri į savo darbą, bet beveik neturi arba visai neturi patirties.
- U2 – žema arba neaukšta kompetencija ir vangus įsitraukimas. Nusivylęs ir pasyvus darbuotojas, kuriam trūksta motyvacijos.
- U3 – vidutinė arba aukšta kompetencija ir kintamas įsitraukimas. Šis darbuotojas gerai dirba, bet abejoja savo sugebėjimais.
- U4 – aukšta kompetencija ir aktyvus įsitraukimas. Nepriklausomas ir į rezultatus susitelkęs darbuotojas, pasitikintis savimi.
Situacinės lyderystės stiliai
Lyderystės stiliai susiję su tuo, kaip vadovas pasirenka priskirti užduotis ir bendrauti su savo darbuotojais. Lyderio prieinamumas ir užmegzti santykiai yra lyderio darbo stiliaus dalis. Du pagrindiniai elgsenos tipai yra mokomasis ir palaikomasis elgesys.
Situacinės lyderystės stilių modelis rodo, kiek mokymų ir pagalbos reikia suteikti kiekvienoje situacijoje.
- S1 – nurodomosios lyderystės stilius. Daug mokoma, bet mažai palaikymo. Vadovas paaiškina, kaip užduotys turėtų būti atliekamos.
- S2 – instruktuojamosios lyderystės stilius. Daug mokoma, bet ir daug palaikymo. Vadovas paaiškina priežastis ir motyvuoja darbuotoją.
- S3 – palaikomosios lyderystės stilius. Mažai mokoma, bet daug palaikymo. Vadovas ir darbuotojas priima sprendimus kartu. Vadovas darbuotoją įkvepia ir motyvuoja.
- S4 – įgaliojančiosios lyderystės stilius. Mažai mokoma ir mažai palaikymo. Darbuotojas yra labai savarankiškas ir turi reikiamus išteklius.
Skaitykite apie konstruktyvią kritiką ir kritikos priėmimo meną
Sujunkite raidos lygį ir lyderystės stilių
Pirmiausia įvertinkite, kuris iš keturių raidos lygių geriausiai apibūdina darbuotojo būklę, vadovas gali pasirinkti vadovavimo stilių su atitinkamu skaičiumi. 1 raidos lygiui (U1) tinka 1 situacinės lyderystės stilius (S1) ir t. t. Pavyzdžiui, jei naujai įdarbintas komandos narys turi žemą kompetencijų lygį, bet aktyviai įsitraukia, jo lygis yra U1. Šiuo atveju reikalingas nurodomosios lyderystės stilius, arba S1.
Pranašumai ir trūkumai
Kaip ir visų lyderystės teorijų atveju, apie situacinę lyderystę esama tiek teigiamų, tiek neigiamų nuomonių. Ji tinkama ne visiems vadovams ir ne visoms darbo vietoms.
Trūkumai
- Šis modelis kelia didelius reikalavimus vadovui, kuris turi būti labai lankstus ir gebėti tiksliai įvertinti kiekvieno darbuotojo padėtį.
- Modelyje dėmesys sutelkiamas tik į individualius asmenis, o realybėje gali reikėti vadovauti ir komandai, ne tik pavieniams darbuotojams.
- Kai kurie netgi tvirtina, kad ši teorija pasenusi ir šiuolaikinėse organizacijose nebeveikia.
Pranašumai
- Daugelis mano, kad lyderystės priderinimas pagal darbuotojo padėtį yra geras išeities taškas vadovui.
- Modelis nurodo, kaip lyderis turėtų elgtis dažniausiai pasitaikančiose situacijose.
- Esant reikalui lyderis atlieka kontrolinį vaidmenį, o palankiose situacijose suteikia individualiems darbuotojams laisvę rinktis patiems.
Skaitykite daugiau apie tai, kas yra lyderystė
Apibendrinimas
Situacinė lyderystė yra vadovavimo modelis, kurį septintajame dešimtmetyje sukūrė Paulius Hersey ir Ken Blanchard. Modelis sukurtas įvertinus darbuotojo raidos lygį ir vadovo prisitaikymą prie atitinkamo lyderystės stiliaus. Darbuotojo tikslas – ugdyti savo įsitraukimą, motyvaciją ir kompetenciją.
