Transformacinė lyderystė
Kaip šeimai priklausantis verslas, veikiantis 21 rinkoje, mes nuolat siekiame tobulinti savo lyderystę. Tačiau jau 45 metus dirbame su verslininkais ir verslo lyderiais. Taigi leiskite mums padėti įrengti jūsų darbo vietą ir suteikti žinių apie lyderystę, pavyzdžiui, transformacinę lyderystę.
Kas yra transformacinė lyderystė?
Transformacinės lyderystės teoriją aštuntojo dešimtmečio pabaigoje sukūrė Jamesas MacGregoras Burnsas ir ji grindžiama idėja, kad įkvepiantis lyderis motyvuoja darbuotojus siekti bendrų tikslų. Kurdamas pasitikėjimą ir būdamas pavyzdžiu, lyderis kuria saugią darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas skatinamas tobulėti ir gerinti savo darbo rezultatus. MacGregoras Burnsas teigė, kad „lyderiai ir sekėjai padeda vieni kitiems siekti aukštesnio moralės ir motyvacijos lygio“.
Bernardas M. Bassas devintajame dešimtmetyje toliau plėtojo šį modelį ir suformulavo keturis elementus, kuriuos dabar galima laikyti transformuojančio lyderio pagrindu.
Keturi transformacinės lyderystės elementai:
- Pavyzdys: lyderis tampa patikimu moraliniu pavyzdžiu darbuotojams rodydamas gerą pavyzdį ir vadovaudamasis savo vertybėmis.
- Įkvepiantis motyvavimas: lyderis pateikia aiškias vizijas ir tikslus, kurie motyvuoja ir įkvepia, padėdamas darbuotojams suvokti, kaip jie prisideda prie bendro rezultato.
- Intelektinė stimuliacija: lyderis skatina darbuotojus siūlyti savo idėjas, kokius pokyčius reikia atlikti, kad būtų pasiekta užsibrėžta vizija.
- Individualus dėmesys: lyderis nuoširdžiai domisi savo darbuotojais ir jų tikslais. Lyderis taip pat užtikrina, kad darbuotojai turėtų reikiamų įgūdžių savo darbui atlikti ir taip jaustųsi motyvuoti.
Motyvacija remiantis savideterminacijos teorija
Savideterminacijos teorija (SDT) yra psichologinė teorija apie žmonių motyvaciją, gerovę, asmeninį tobulėjimą ir tai, kaip šiuos veiksnius veikia aplinkybės mūsų aplinkoje. Ji parodo, kad žmonės natūraliai stengiasi augti, tobulėti ir funkcionuoti optimaliai. Savideterminacijos teorijoje daugiausia dėmesio skiriama trims pagrindiniams psichologiniams poreikiams: autonomijos, kompetencijos ir ryšio. Ji taip pat apima dvi pagrindines motyvacijos rūšis: vidinę motyvaciją ir išorinę motyvaciją.
Transformacinio modelio ir savideterminacijos teorijos derinimas yra geras būdas sujungti keturis transformacinės lyderystės elementus ir tai, kaip motyvuoti darbuotojus.
Skaitykite apie konstruktyvią kritiką ir kritikos priėmimo meną
Transformacinė ar pseudotransformacinė lyderystė?
Gali būti sunku transformuojantį lyderį atskirti nuo pseudotransformuojančio lyderio. Kadangi šiame modelyje dėmesys sutelkiamas į tai, kad lyderis neatsižvelgia į asmeninę naudą, asmeninės savybės yra labai svarbios tiek, kiek šis lyderystės stilius yra autentiškai transformuojantis. Iš išorės gali atrodyti, kad pseudotransformuojantį lyderį veda nesavanaudiškas siekis atnešti naudos įmonei ir darbuotojams, tačiau tai savaime nereiškia, kad vidinė motyvacija ar tikslas yra tas pats.
Pranašumai ir trūkumai
Kaip ir visos lyderystės teorijos, transformacinė lyderystė turi tiek teigiamų, tiek neigiamų aspektų. Ji tinka ne visiems darbuotojams ar darbovietėms.
Šis lyderystės modelis turi keletą pranašumų tiek individualiu, tiek organizaciniu lygmeniu:
- Reikalauja daug laiko: transformacinė lyderystė gali užimti daug laiko, nes tam reikia, kad lyderis aktyviai prisidėtų prie kiekvieno darbuotojo tobulėjimo ir siekių.
- Didesnis kūrybiškumas: skatindama atvirą ir kūrybišką mąstymą, transformacinė lyderystė gali paskatinti naujas idėjas ir sprendimus.
- Geresni darbo rezultatai: transformuojantys lyderiai gali įkvėpti darbuotojus viršyti savo lūkesčius, o tai gali pagerinti darbo rezultatus.
Nepaisant daugelio pranašumų, gali būti ir neigiamų lyderystės aspektų:
- Tidskrävande: transformativt ledarskap kan vara tidskrävande då det kräver att ledaren aktivt engagerar sig i varje enskild medarbetares utveckling och målsättning.
- Struktūros stoka: transformacinė lyderystė gali paskatinti greitus pokyčius ir aiškių gairių nebuvimą, o tai gali sukelti dviprasmiškumą, sumaištį ir įtampą darbuotojams.
- Pernelyg didelio optimizmo rizika: transformuojantys lyderiai kartais gali būti pernelyg optimistiški ir nepakankamai įvertinti rizikas, o tai gali lemti blogus sprendimus ir neigiamas pasekmes.
Apibendrinimas:
Jameso MacGgregoro Burnso sukurta transformacinė lyderystė yra lyderystės metodas, pagal kurį lyderiai ir darbuotojai bendradarbiauja siekdami ne asmeninės naudos, o pokyčių ir kolektyvinių tikslų. Lyderio vaidmuo – įtraukti, skatinti ir įgalinti savo darbuotojus tiek kaip grupę, tiek individualiai. Transformacinė lyderystė grindžiama keturiais elementais: pavyzdžio rodymu, įkvepiančiu motyvavimu, intelektine stimuliacija ir individualiu dėmesiu.
Skaitykite apie tai, kas yra lyderystė
